santéest calculé selon les dispositions de l'article D.911-8 du code de la Sécurité sociale. 2. Les salariés bénéficiaires d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé prévue à l'article L. 863-1 du code de la sécurité sociale au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. Cette ArticleD911-5 Les demandes de dispense mentionnées au III de l'article L. 911-7 doivent être formulées au moment de l'embauche ou, si elles sont postérieures, à la date de mise en place des garanties ou la date à laquelle prennent effet les couvertures Codede la sécurité sociale > Titre I : Dispositions générales relatives à la protection sociale complémentaire des salariés (Articles L911-1 Aller au contenu; Aller au menu; Aller au menu; Aller à la recherche; Menu. Informations de mises à jour; Gestion des cookies; Nous contacter; Activer l’aide sur la page. Droit national en vigueur. Constitution. Constitution du 4 Chapitre1 : Détermination des garanties complémentaires des salariés (Articles L911-1 à L911-8) Naviguer dans le sommaire du code Article L911-1 Version en vigueur depuis le 24 juin 2006 Modifié par Ordonnance n°2006-344 du 23 mars 2006 - art. larticle L. 911-8 du code de la sécurité sociale créé par l’article 1 er de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi. » ; 2°) Dans la fiche n° 2 intitulée « Mise en place de s dispositifs éligibles », le C (« Mise en place par référendum »), doit être complété après la première phrase ArticleR242-1-1 Pour le bénéfice de l'exclusion de l'assiette des cotisations prévueau 4° du II de l'article L. 242-1, les garanties mentionnées au même alinéa, qu'elles soient prévues par un ou par plusieurs dispositifs mis en place conformément aux procédures mentionnées à l'article L. 911-1, doivent couvrir l'ensemble des salariés. 2sitFl. Bonjour, Le code de la sécurité sociale dit que "La protection sociale complémentaire a pour objet de venir compléter les prestations offertes par la Sécurité sociale, et n'a pas vocation à s'y substituer. Ainsi, il résulte notamment de l'article du code de la Sécurité sociale que ces garanties collectives » viennent en complément de celles qui résultent de l'organisation de la Sécurité sociale ».Par conséquent, la rente d'invalidité versée dans le cadre d'un régime collectif de prévoyance complémentaire ne peut constituer un salaire ou gain au sens des articles L. 341-12 et du code de la Sécurité pension doit donc est pris en compte pour le calcul de l'APL, je ne perçois pas l'ASI ?Avec la formule de calcul automatique, je ne peux pas la retirer des mes ressourcescordialement Vérifié le 01 janvier 2022 - Direction de l'information légale et administrative Premier ministreEn complément des garanties de base de la Sécurité sociale, un salarié peut bénéficier de prestations de la complémentaire santé de son entreprise ou de l'association qui l'emploie. C'est l'employeur qui négocie le contrat et assure son suivi auprès de l'organisme assureur. La complémentaire santé d'entreprise doit prendre en charge un minimum de maladie Sécurité sociale ne rembourse pas complètement vos dépenses de santé. La complémentaire santé d'entreprise complète ces remboursements, en totalité ou en plus de la complémentaire santé, le dispositif collectif de l'entreprise peut proposer d'autres garanties garanties décès, garantie dépendance, etc..À noter seules les entreprises sont concernées. Le particulier qui emploie un salarié à domicile n'est pas n'avez pas de démarche à effectuer. C'est votre entreprise qui négocie le contrat et assure son suivi auprès de l'organisme savoir si vous et votre époux ou partenaire de Pacs disposez tous les 2 d'une mutuelle obligatoire, il est parfois possible de résilier l'une d'entre elle. Il est recommandé de se mettre directement en relation avec sa de soins minimalLa complémentaire santé d'entreprise doit prendre en charge au minimum les garanties suivantes panier de soins Intégralité du ticket modérateur sur les consultations, actes et prestations remboursables par l'assurance maladie, sous réserve de certaines exceptionsTotalité du forfait journalier hospitalier en cas d'hospitalisationFrais dentaires prothèses et orthodontie à hauteur de 125 % du tarif conventionnel titleContentFrais d'optique de manière forfaitaire par période de 2 ans annuellement pour les enfants ou en cas d'évolution de la vue avec un minimum de prise en charge fixé à 100 € pour une correction simple, 150 € voire 200 € pour une correction complexeGaranties d'un contrat dit responsableLa complémentaire santé peut être un contrat dit responsable dans votre entreprise. Dans ce cas, les dépenses de santé sont prises en charge de la manière suivante Principales prestations d'un contrat responsable souscrit ou renouvelé à partir du 1er avril 2015PrestationsPrise en charge obligatoirePrise en charge excluePrise en charge optionnelleHonoraires du médecinTicket modérateurDépassements d'honoraires et majoration du ticket modérateur liés au non respect du parcours de soinsParticipation forfaitaire de 1 €Pas de limite si le médecin est adhérant au contrat d'accès aux soinsPrise en charge limitée dans le cas contraireMédicamentsÀ SMR titleContent majeur remboursés à 65 %Ticket modérateurFranchise forfaitÀ SMR titleContent modéré et faible remboursés à 30 % et 15 %Pas d'obligation de prise en chargeHoméopathiePas d'obligation de prise en chargeHospitalisationForfait journalier en totalité, sans limitation de duréeTicket modérateurPas de limite si le médecin est adhérant au contrat d'accès aux soinsPrise en charge limitée dans le cas contraireOptiqueTicket modérateurLimitée de la manière suivante Une paire de lunettes tous les 2 ans au maximum annuellement pour les enfants ou en cas d'évolution de la vueMonture à hauteur de 100 € maximum pour les contrats souscrits ou renouvelés à compter du 1er janvier 2020Limites minimales et maximales selon la complexité de l'équipement par exemple, pour un verre simple, prise en charge comprise entre 100 € et 420 € pour les contrats souscrits ou renouvelés à compter du 1er janvier 2020DentaireTicket modérateurCure thermalePas d'obligation de prise en chargeÀ savoir depuis le 1er janvier 2022, les contrats responsables prévoient l'acceptation par les complémentaires de la pratique du tiers payant dispense d'avance de frais sur les équipements et les soins du panier 100 % santé optique, dentaire et audiologie.Prestations supplémentairesLa complémentaire santé peut proposer des prestations supplémentaires, par exemple Tiers-payantService d'assistance aide ménagère, garde d'enfants, etc.Prévention et accompagnement prise en charge de dépistage par exempleLe tarif dépend du contrat souscrit par votre employeur peut participer en totalité ou en partie au paiement des cotisations. Sa participation doit être au moins égale à 50 % de la ? Réponses !Cette page vous a-t-elle été utile ? Un taux de participation minimal de 50% Une certaine liberté est accordée par l’employeur dans la détermination du taux de participation au financement de la mutuelle d’entreprise obligatoire. La seule contrainte qu’il supporte est de respecter le taux minimal de 50%. Cela veut donc dire qu’il doit financer au moins la moitié du montant des cotisations due au titre de la complémentaire santé de groupe. Cette limite minimale peut être relevée si un accord de branche fixe un taux de participation supérieur. C’est notamment le cas pour les entreprises dont l’activité principale relève de la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexe. En effet, l’accord de branche qui met en place le régime "Frais de santé" impose aux gérants de salons de coiffure de participer à hauteur de 59,6% du montant des cotisations. Dans tous les cas, la participation financière de l’employeur peut être supérieur au minimum prévu dans les textes. Elle peut même aller jusqu’à une prise en charge totale. Bien que cela puisse paraître avantageux pour les salariés, cela n’est pas toujours le cas en pratique. En effet, la part payée par l’employeur au titre des cotisations d’assurance santé est considérée comme un avantage en nature qui doit être inclus dans le revenu imposable des salariés. Une participation à 100% pourrait alors avoir des conséquences sur la tranche d’imposition des employés mais également sur leur quotient familial. Or celui-ci est pris en compte pour l’obtention de certaines prestations sociales. Il est donc conseillé à un employeur qui désire prendre en charge à 100% les cotisations dues au titre de la mutuelle d’entreprise obligatoire d’engager des discussions avec ses salariés afin de déterminer ensemble les conséquences d’une telle décision. Les conditions d’exonération des charges sociales La participation financière de l’employeur au paiement des cotisations de la complémentaire santé de groupe lui ouvre droit à une exonération de charges sociales, plafonnée à 6% du PASS plafond annuel de la sécurité sociale et à 2% de la rémunération annuelle brute. Elle est également considérée comme une charge et peut donc être déduite du bénéfice imposable. Pour bénéficier de ces avantages fiscaux, l’employeur doit toutefois respecter un certain nombre de conditions, et notammentle choix d’un contrat d’assurance santé dit responsable auprès d’un organisme assureur une participation minimale de 50% pour le paiement des cotisations qui ne doit pas venir en remplacement d’une partie de la rémunération du salarié l’adhésion obligatoire de tous les salariés, en dehors de ceux qui peuvent bénéficier d’un des cas de dispenses prévus la participation financière de l’employeur doit être à un taux identique soit pour tous les salariés, soit pour les salariés de même niveau cadres et non cadres la mise en place de la complémentaire santé de groupe obligatoire suite à un accord collectif, une consultation des employés ou une décision unilatérale de l’employeur conditions prévues dans l’article du code de la sécurité contre, les sommes versées par l’employeur au titre de la complémentaires santé de groupe restent assujetties à la CSG contribution sociale généralisée et à la CRDS contribution au remboursement de la dette sociale. Par ailleurs, si l’entreprise compte plus de 9 salariés, elles sont également soumises au forfait social au taux de 8%. Quid des cotisations des familles ? La mutuelle d’entreprise peut prévoir une affiliation facultative ou obligatoire des ayants droit du salariés conjoint et enfants. S’il s’agit d’une affiliation obligatoire, l’employeur a alors l’obligation de participer au financement des cotisations et pourra bénéficier des avantages fiscaux cités ci-dessus pour l’ensemble de sa participation. Si l’affiliation est facultative, l’employeur a le choix soit le surplus de cotisations est à la charge intégrale du salarié, soit l’employeur en finance une partie ou la totalité. Mais, dans ce dernier cas, il ne bénéficie d’aucun avantage fiscal au titre de cette participation. Faites des économies ! En 2 min, trouvez une couverture optimale à vos salariés. Votre comparateur de mutuelle entreprise obligatoire. Comparez les meilleures mutuelles pro La réforme du code du travail a été l’un des premiers chantiers de l’ère Macron. Tour d’horizon des principales évolutions en matière de protection sociale complémentaire collective. La loi n° 2018-217 du 29?mars 2018 ratifiant l’ordonnance n° 2017-1385 du 22?septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a été récemment publiée au Journal officiel 1. Ce texte conduit à s’interroger sur le rôle de la branche en matière de protection sociale. En effet, quand la loi El Khomri avait donné de la consistance aux branches en définissant leurs missions et en conférant des missions d’intérêt général à la commission paritaire, l’ordonnance du 22?septembre 2017 réorganise sensiblement les rapports entre accords d’entreprise et accords de branche au profit des premiers. Certaines matières relèvent encore du domaine de l’accord de branche par principe art. L. 2253-1 C. trav. ou parce que l’accord de branche le prévoit art. L. 2253-2 C. trav.. Dans ces matières, les stipulations de la convention de branche prévalent, sous certaines réserves, sur les conventions d’entreprise. Dans les autres matières, l’accord de branche s’applique désormais seulement en l’absence d’accord d’entreprise art. L. 2253-3 du code du travail 2. Dans la continuité de la loi du 4?mai 2004 Comme avant, les garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 912-1 du code de la Sécurité sociale » relèvent par principe du domaine de l’accord de branche article L. 2253-1 5° du code du travail. Quelles garanties ? Celles visées à l’article L. 912-1 du code de la Sécurité sociale qui vise les accords instituant des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité 2. Cette référence à l’article L. 912-1 et non à l’article L. 911-1 du code de la Sécurité sociale n’est pas nouvelle. Elle ne relève ni d’une inattention, ni d’une erreur de plume. L’ordonnance du 22?septembre 2017 s’inscrit dans le cadre défini par la loi n° 2004-391 du 4?mai 2004. L’article L. 2253-3 du code du travail en vigueur jusqu’au 24?septembre 2017 limitait déjà aux garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 912-1 du code de la Sécurité sociale 3 l’interdiction de déroger aux conventions de branche par accord d’entreprise. C’est donc l’institution par les partenaires sociaux de garanties présentant un degré élevé de solidarité, concrétisé notamment par la mise en œuvre d’une politique d’action sociale et / ou de prévention, qui justifie l’interdiction de déroger à l’accord de branche par accord d’entreprise. Si la référence à l’article L. 912-1 du code de la Sécurité sociale n’est pas nouvelle, elle prend une importance accrue du fait de la décision datée du 13?juin 2013 du Conseil constitutionnel 4 qui conduit les partenaires sociaux à s’interroger sur les modalités leur permettant de continuer à mettre en œuvre des garanties collec­tives présentant un degré élevé de solidarité 5. La notion de garanties au moins équivalentes L’article L. 2253-1 du code du travail introduit par ailleurs une nouvelle dérogation qui n’est pas sans soulever de questions. En effet, les stipulations de la convention de branche prévalent sur la convention d’entreprise, sauf lorsque la convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes. Le législateur a précisé dans le cadre de la loi de ratification que cette équivalence des garanties s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière ». Le recours devant le Conseil constitutionnel 6 faisait valoir que la notion de garanties équivalentes était floue et source d’insécurité juridique. Le Conseil constitutionnel a écarté cet argument, estimant que cette notion n’était pas inintelligible, d’autant que le législateur a précisé qu’elle s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière » 7. Il n’en demeure pas moins que la détermination des garanties équivalentes risque d’être source de débats. On peut se référer aux principes qui avaient été posés par la Commission des accords de retraite et de prévoyance Comarep lorsque les conventions de branche pouvaient organiser une mutualisation des risques auprès d’un organisme assureur désigné. La Comarep estimait que la dérogation au principe de l’adhésion obligatoire n’était possible que si les entreprises avaient mis en place des garanties, appréciées risque par risque, de niveau strictement supérieur 8. Cette position reposait sur l’analyse des dispositions de l’article L. 912-1 du code de la Sécurité sociale, dont le second alinéa pose l’obligation d’adapter les régimes d’entreprises instaurés antérieurement et offrant des garanties de niveau équivalent. La précision apportée par le législateur dans le cadre de la loi de ratification pourrait toutefois conduire à écarter cette interprétation, les termes ensemble de garanties » évoquant une appréciation globale de chaque couverture frais de santé / prévoyance lourde » / retraite. Il serait en toute hypothèse logique que les garanties au moins équivalentes » mises en place dans l’entreprise présentent un degré élevé de solidarité, puisque c’est, lorsque l’accord de branche s’inscrit dans le cadre de l’article L. 912-1 du code de la Sécurité sociale, l’essence même du dispositif conventionnel. Mais la discussion sur l’équivalence des garanties ne conduira-t-elle pas à écarter l’action sociale ou la prévention au profit d’un autre avantage ? La primauté de l’accord d’entreprise Lorsque l’accord de branche 9 n’institue pas un dispositif présentant un degré élevé de solidarité, il a désormais simplement vocation à pallier l’absence de négociation d’entreprise. À ce titre, l’accord de branche ne peut plus interdire les négociations dérogatoires au niveau de l’entreprise. Y compris pour un dispositif moins favorable… La convention de branche prévaut par contre sur le projet d’accord ratifié à la majorité des intéressés référendum et sur la décision unilatérale de l’employeur 10. Comme en matière d’épargne salariale, l’accord de branche peut prévoir des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de cinquante salariés, le cas échéant sous forme d’accord type que l’employeur peut appliquer au moyen d’un document unilatéral indiquant les choix qu’il a retenus article L. 2232-10-1 C. trav.. Cela conduit à s’interroger sur la nature de l’acte juridique mettant en place le dispositif de l’entreprise. S’agit-il de l’accord collectif, auquel cas une cotisation salariale peut être imposée, ou d’une décision unilatérale de l’employeur, auquel cas les salariés présents dans l’entre­prise au moment de la mise en place du système de garanties peuvent refuser de cotiser ? Les négociateurs de branche sont en conséquence face à des choix sur le rôle qu’ils entendent jouer. Dans ce contexte se pose de façon accrue la question de la résistance du salarié à l’obligation d’adhésion à la couverture mise en place par son employeur 11. Jusqu’à quand la défini­tion d’un périmètre de solida­rité au niveau de la branche ou de l’entreprise résistera-t-elle à l’affirma­tion de la liberté individuelle ? Lorsqu’un salarié est amené à quitter son entreprise, il lui est obligatoirement proposé d’opter pour le maintien de ses garanties des risques d’invalidité et d’incapacité, auxquelles il a adhéré par le biais de son entreprise. Il s’agit de la portabilité des garanties de prévoyance. Saviez-vous en revanche que cette portabilité est automatique et gratuite pour les salariés bénéficiaires de l’assurance chômage ? L’article L911-8 du Code de la sécurité sociale dispose Les salariés garantis collectivement, dans les conditions prévues à l'article L. 911-1, contre […] les risques d'incapacité de travail ou d’invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d'assurance chômage » - Conditions de mise en oeuvre Avant toute chose, le salarié doit avoir bénéficié de la couverture collective pendant l’exécution de son contrat de travail. Ensuite, à l’exception de la faute lourde, tout mode de rupture du contrat de travail ouvrant droit à l’assurance chômage permet d’appliquer la portabilité. À ce titre, le salarié sortant doit justifier auprès de l’organisme assureur qu’il bénéficie bien du chômage. - Durée de la portabilité La durée du dispositif est égale à la durée d’exécution du contrat de travail, appréciée en mois entier, et les cas échéant, arrondie au nombre supérieur. Un salarié dont le contrat de travail est rompu après 6 mois et 10 jours, a droit à un maintien de ses garanties de prévoyance pour 7 mois. Le Code de la sécurité sociale précise toutefois que la portabilité ne peut excéder 12 mois. - Gratuité du dispositif La loi du 13 novembre 2013 a rendu la portabilité gratuite pour les salariés indemnisés par l’assurance chômage, imposant le système de la mutualisation comme financement exclusif du dispositif. C’est-à-dire que le coût de la portabilité des garanties de prévoyance, est supporté par l’employeur, et les salariés en activité dans l’entreprise. Les obligations de l'employeur Exemple d’affaire traitée par notre cabinet Les manquements de l’employeur à ses obligations d’information et de déclaration, ayant pour effet de priver le salarié d’une rente d’invalidité complémentaire Une salariée a été déclarée invalide 1ère catégorie au cours de la période de portabilité de ses droits à prévoyance. Ayant continué à payer ses cotisations postérieurement à la rupture de son contrat de travail, elle s’est pourtant vue refusée l’attribution d’une rente d’invalidité complémentaire par l’organisme de prévoyance. Celle-ci a donc sollicité notre conseil pour la défense de ses intérêts. Le double manquement de l’employeur carence d’information de la salariée et absence de déclaration auprès de l’organisme assureur L’article L911-8 du Code de la sécurité sociale impose cumulativement à l’employeur - d’informer le salarié des modalités d’application de la portabilité de la prévoyance via la remise du certificat de travail - de déclarer auprès de l’organisme assureur, la cessation du contrat de travail Précision faite que l’Accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 modifié, impose à l’employeur de remettre au salarié sortant une notice d’information en matière de portabilité. Le signalement dans le certificat de travail ne fait par pour autant disparaître l’obligation de remise d’une notice d’information. En l’espèce, aucune notice d’information n’a été délivrée à la salariée. De plus, l’employeur n’a nullement informé l’organisme de prévoyance de la cessation du contrat de travail, au contraire, il a demandé à celui-ci, des années après la rupture du contrat de travail, la radiation rétroactive de la salariée. Cette demande, en plus d’être parfaitement illégitime, prouve que l’assureur n’a pas été informé de la cessation du contrat de travail. La salariée a continué de s’acquitter de ses cotisations. La salariée, mal informée, n’a pu pleinement bénéficier du dispositif, ce qui justifie la condamnation de l’employeur devant le Conseil de prud’hommes.

article l 911 1 du code de la sécurité sociale